Если человек не отвечает на звонки, не приходит на работу, не нужно торопиться с подписанием приказа о его увольнении. Для того, чтобы уволить сотрудника за прогулы, необходимо соблюдать правила и нормы законодательства. Если неверно оформить увольнение – это может повлечь за собой неприятные последствия, путем судебного порядка.
В ТК РФ имеется исчерпывающее основание для увольнений, а также прекращение трудового договора, осуществленное при наличии факторов, которые предусмотрены трудовым правом.
Таким образом, были предусмотрены четыре вида для окончания трудовых взаимоотношений работодателя и работника:
- Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли каждой из сторон.
- Увольнение по взаимному соглашению. Это согласие прекращает досрочный контракт. Является вариантом, во время которого можно получить условия расставания и оформить их в виде дополнений к основному договору. Сделать это возможно на этапе приема на работу.
- Увольнение по решению работодателя. Здесь предусматриваются уже случаи, когда осуществление рабочих отношений становится невозможным, а также сюда относится и остановка работы предприятия и т.д.
- Увольнение по решению сотрудника. Этот вид увольнения по собственному желанию наиболее актуален лишь в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. В этой ситуации позволение со стороны начальства не нужно, необходимо всего лишь предупредить за две недели до завершения своих трудовых отношений.
Система увольнения рабочих на предприятии, компании ограничивают возможности работодателя по отношению к некоторым категориям лиц.
Это беременные женщины или воспитывающие детей (до достижения 3-летнего возраста), а также матери-одиночки, имеющие детей до четырнадцати лет, женщины с инвалидами до восемнадцати лет.
Уволить беременную женщину за прогулы нельзя! Само расторжение трудового договора с беременными не допускается, исключение составляет истечение сроков трудового договора в момент ее беременности, если он был составлен на время исполнения обязанностей.
Так как беременную можно увольнять в случаях, указанных в статьях ТК Российской Федерации, уволить ее за грубые нарушения трудовых дисциплин нельзя, вследствие того, что увольнение за прогулы являются мерами дисциплинарных взысканий.
Также она распространяется и на отцов. Логично, что мужчина с ребенком без матери, опекун, усыновитель во время таких обстоятельств тоже не могут быть уволенными.
Исключением из всех правил составляет прекращение или ликвидация предприятия.
Многие работники думают, что пренебрегать правилами. Они не считают опозданием на пару минут проступком, и что поздний приход на рабочее место не приведет к какому-либо роду последствий. В этом-то и все заблуждение. Сейчас и разберем, что необходимо называть прогулом, а что-опозданием.
Прогул-это отсутствие человека на своем рабочем месте в течение рабочего дня, либо отсутствие на работе больше четырех часов подряд на протяжении тудового дня без уважительной причины. Даже за единственный прогул работодатель имеет все основания на увольнение.
Опоздание-это отсутствие сотрудника на своем рабочем месте продолжительностью, начиная от одной минуты и заканчивая четырьмя часами (например, слишком поздний приход в самом начале рабочего дня).
Основания для увольнения
В связи с увольнением возникает множество споров между работодателем и работником, иногда дело может дойти и до суда. На данный момент есть определенное количество распространенных оснований для расторжения трудового договора, причем каждый имеет свою особенность.
В случае, если руководитель совершит ошибку во время увольнения рабочего по основанию, тот вправе подать в суд на него с требованием восстановления на работе. Частые ошибки работодателей, которые они совершают чаще всего:
- После второго опоздания сотрудник был сразу же уволен, письменное обоснование первого нарушения нет (не регистрировали документально).
- Начальник обобщил все случаи поздних приходов рабочего на рабочее место и засчитал данное нарушение прогулом.
- Произошло два нарушения, но вследствие этого взыскание на одно из двух имеющихся не было наложено.
Суд, разумеется, станет на сторону директора, ели он придерживался трудового кодекса РФ.
Пошаговая инструкция
Уволить за прогул без объяснительной можно по этим пунктам:
- неявка на работу без уважительной причины больше 4 часов подряд за весь рабочий день;
- своевольное применение дней отдыха;
- своевольный уход в отпуск;
Серьезный и разумный работник в любое время сможет предупредить своего работодателя, в случае, если возникли какие-то проблемы или не сможет выйти на работу по другим обстоятельствам. И совсем другой вопрос состоит в том, если сотрудник вовсе пропал и игнорирует телефонные звонки. Вероятнее всего, он решил прогулять. Рассмотрим пошаговую схему и инструкции по оформлению увольнения за прогулы.
Шаг 1: фиксируем факт отсутствия
Составляем документ в свободной форме в пребывании двух свидетелей. Необходимо сделать не меньше двух в первый день. Первый-до обеденного времени, второй-перед завершением рабочего дня. Ежедневно в моменты отсутствия (но не больше трех дней) необходимо составлять акты. При условии неявки, работодатель может дальше спокойно создавать по 1 за неделю до подлинного появления работника на месте работы или решить отправлять ему на почту вопросы о причине отсутствия.
Шаг 2: отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени
До выхода сотрудника на работу и объяснения неявки на рабочее место, если у ответственного лица нет документов о причине отсутствия, то нужно заполнить коды в табеле учета рабочего времени (НН – неявка по невыясненной причине). Но не торопитесь вписывать этот код до тех пор, пока человек не предоставит, объясняющий свое отсутствие уважительной причины, документ. Вдруг у него будут справки по уважительным причинам, а табель с неправильным кодом попадет в бухгалтерию. Придется изменять данные в первичных документах.
Поставить код ПР (прогул) до предоставлений письменного объяснения не допускается, потому что суд спокойно признает предвзятой данную процедуру и незаконным увольнением.
Шаг 3: запрашиваем письменные объяснения
Требования объяснительной записки -документ, направляемый работодателем работнику с учетом нарушений дисциплины или нанесений ущерба организации. Только есть один немаловажный фактор-требовать такого рода документ можно лишь до применений мер действий со стороны работодателя. Затребовать объяснительную можно при опозданиях на работу, не выполнении своих обязанностей, неявка на свое рабочее место. А также при причинении вреда имуществу, предоставлении начальству ложной информации.
Записка равносильна служебным документам. И если вдруг дело дойдет до суда, отсутствие требований к написанию данного документа будет лишь «наруку» работнику, потому что суд будет на его стороне.
Важная информация! Если объяснительная не была получена в течение двух дней, сотрудник не будет нести правовые последствия. Но работодатель вправе составить акт об ее отсутствии.
Снизу предоставлен образец заполнения объяснительной.
Шаг 4: оцениваем уважительность указанной причины
В трудовом кодексе Российской Федерации есть список причин отсутствия, являющиеся уважительными. Суды признают отсутствие в соответствии с вызовами по повесткам в органы внутренних дел, временной нетрудоспособностью, которая подтверждена больничным листом.
В остальных случаях можно решить проблему об уважительности причины отсутствия. При условии, если работодатель отнесся предвзято или необъективно, работник может быть восстановлен на работе.
Важная информация! Порядок увольнения своих работников за прогулы настаивает на четком оформлении и соблюдений всех процедур. В других последующих случаях они могут быть восстановлены на работе.
Также нужно знать список, за что наказывать не стоит. Сюда относят: заболевания родственников или самого работника, посещение медицинских учреждений, чп, коммунальные проблемы (поломка трубы), поход в суд, различные ситуации, которые не зависят от воли человека.
Шаг 5: оформляем приказ о привлечении к ответственности
Данные приказы оформляются в виде докладных, либо служебных записок; заключения в конце разбирательств.
В самом документе указывают выясненные причины и условия, по которым отсутствовал человек; обстоятельства для его издания; предложение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
В ходе рассмотрения итогов начальник вправе согласиться с приведенными доводами, изложенные в нем, и наоборот, не согласиться. И в этой ситуации в документе оставит резолюцию: согласен; увольнение заменить выговором; не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
Как ни крути, но это решение начальника, и он вправе привлекать к дисциплинарной ответственности или не наказывать виновного, в соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации.
Шаг 6: знакомим сотрудника с приказом
Сотрудник должен быть осведомленным с приказами об увольнении или же дисциплинарным взысканием в течение 3 рабочих дней с момента издания (не считая время отсутствия на работе). В случае отказа осведомления с приказом, руководство составляет акт в произвольной форме при нахождении двух свидетелей.
Шаг 7: заполняем и выдаем трудовую книжку
Запись в трудовую книгу во время увольнения должна вноситься следующая «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».
В последний рабочий день ему должны выплатить денежные выплаты, а также выдать на руки трудовую книжку. Чтобы ее получить, нужно расписаться в книге учета движения трудовых книжек.
Если снова поступил отказ, составить акт в произвольной форме при двух свидетелях.
При условии не нахождения человека в день его увольнения (последний день его работы), кадровик должен направить уведомление о необходимости появления, чтобы забрать свою трудовую книжку или дать свое согласие на почтовую пересылку.
В случае если он не явился и не дал своего согласия, работодатель имеет все основания на хранение трудовой книжки в течение семидесяти пяти лет.
Важно знать, что документами, выдаваемыми при увольнении, являются: справка по форме 2-НДФЛ, трудовая книжка, приказ об увольнении, являющийся основой для увольнения и подписывающийся работником.
Написать комментарий